Dans le monde du recrutement, l'attention est souvent portée sur la satisfaction des Hiring Managers et les performances (“time-to-hire”) des recruteur.euses. Or il est tout aussi crucial de mesurer et d'améliorer en continu l’expérience candidat·e, y compris pour celles et ceux qui n'ont pas été retenus pour le poste. Cette approche humaine du recrutement prend en compte l'ensemble du processus, de la première interaction à la dernière, et contribue à renforcer “ce graal” qu’est la marque employeur. Mais… en vrai, pourquoi est-ce si important ? Amélioration des processus de recrutement Mesurer la satisfaction des candidat·e·s offre une opportunité précieuse d'évaluer l'efficacité de vos processus de recrutement. En recueillant les commentaires des candidat·e·s, qu'ils soient positif·ve·s ou négatif·ve·s, vous pouvez identifier les aspects à améliorer. Qu’il s’agisse de la clarté des descriptions de poste ou du degré de transparence perçu tout au long du processus, le fait d’identifier les points à améliorer permet aux entreprises d’apporter des ajustements pour rendre leur processus de recrutement plus fluides et plus efficaces. Optimisation de l'expérience candidat L'expérience d'un·e candidat·e peut avoir un impact durable sur sa perception de l’entreprise. Même pour celles et ceux qui ne sont pas retenus·e·s pour un poste, une expérience positive peut les encourager à garder le contact ou à effectuer des recommandations. En revanche, une expérience négative peut entraîner des retombées néfastes, allant de la méfiance ou la contribution à une mauvaise réputation de l’entreprise. En mesurant la satisfaction des candidat·e·s, nous pouvons identifier les zones d'amélioration et fournir une expérience de plus en plus dénuée de points de friction. Entretien du lien avec les candidat·e·s Le recrutement et le sourcing ne se limitent pas à la sélection d'un·e candidat·e pour un poste spécifique. Il s'agit également de cultiver des relations à long terme avec eux. En recueillant activement les commentaires des candidat·e·s, y compris venant de celles et ceux qui n'ont pas été choisi·e·s, les entreprises montrent qu'elles valorisent leur opinion et leur temps. Cela contribue à maintenir un lien positif avec ces candidat·e·s, d’autant plus fort s’il est entretenu sur le long terme. Et les futurs recrutements s’en trouveront grandement facilités ! Obtention d’un feedback immédiat Mesurer la satisfaction des candidat·e·s et obtenir leur feedback “à chaud” permet de capturer le “top of mind” du ressenti des candidats, leurs frustrations, leurs regrets, les points positifs qu’ils garderont à l’esprit. En agissant à partir de ce feedback, les entreprises peuvent résoudre avec agilité les éventuels “points de friction” qui fragilisent leurs processus de recrutement et agir avant qu'ils ne s'aggravent et portent préjudice à l’activité. En conclusion, mesurer la satisfaction des candidat·e·s retenu.es ET non retenu.es dans le recrutement est essentiel pour améliorer les processus, optimiser l'expérience candidat·e, entretenir le lien avec les candidat·e·s et obtenir un feedback plein d’informations précieuses. En adoptant une approche centrée sur le candidat·e, les entreprises peuvent renforcer leur réputation d'employeur “chez lequel il fait bon vivre” et établir des relations durables avec les talents, ce qui est crucial dans un contexte économique et professionnel en constante mouvance.

Les candidat·es ADORENT qu’on leur dise “non”. Ah non, ce n’est pas ça. Les recruteurs ADORENT “dire non” aux candidat·es. Bien sûr, c'est tout aussi faux ! Dire "non" à un·e candidat·e est un moment incontournable du processus de recrutement, mais il est délicat (entendez par là: "désagréable", "inconfortable", voire "tout à fait rebutant"). Nous avons tendance à repousser cette étape (ce qui est une erreur !) et à éviter de le faire de vive voix, préférant rester confortablement derrière notre clavier (ce qui est également une erreur). ET POURTANT, il existe bel et bien un moyen de rendre ce refus plus humain, donc moins pénible pour tout le monde, et c’est en “préparant le terrain”, en le couplant avec un "feedback à chaud". Parce que oui, les candidat/es apprécient cela ! L'étape du refus reste complexe, mais toute la subtilité réside dans le fait de transformer une expérience marquante, potentiellement traumatisante, en une opportunité d'apprentissage, que ce soit sur soi-même, sur l'impression que l'on donne, sur la manière dont une entreprise mène ses recrutements, et éventuellement sur la façon dont nous pourrons "faire différemment" la prochaine fois. En somme, il s'agit de permettre à des personnes de perfectionner leur expertise de "candidat pour un nouvel emploi" (un talent qui n'est pas toujours très rémunérateur, je vous l'accorde). Quand un sourceur ou toute personne impliquée dans un recrutement s'engage, partage son ressenti, son expertise avec un·e candidat·e, il lui offre de l'authenticité et de la transparence (et il fait économiser énormément de temps et d'énergie à tout le monde). Et en même temps, il lui offre l’opportunité de “redresser le tir” sur la suite de son parcours, et si celui-ci s’achève avec un “non”, de faire en sorte que celui-ci n’aboutisse pas comme un couperet sorti de nulle part. Un peu comme les reviews entre Manager et collaborateur, où l’on est censé synthétiser les temps forts des trimestres écoulés sans qu’aucune remarque non évoquée au fil de l’eau ne sorte du chapeau. Et faisant cela, le sourceur, recruteur ou hiring Manager offre aussi au candidat la possibilité de progresser “en tant que "candidat”. Et ce qui est remarquable, c'est que cela est potentiellement utile, que le feedback soit juste ou biaisé: en effet, le candidat peut choisir de prendre en compte ce feedback et de travailler sur les aspects qui ont conduit à son écartement (selon le poste, la société, le moment de sa carrière : parce que rien n'est JAMAIS absolu en matière de recrutement), mais cela fait également appel au libre arbitre du candidat, qui peut évaluer si l'entreprise visée correspondait réellement à ses attentes ; et choisir en toute conscience : "je veux continuer à me présenter de cette manière, c'est une partie intégrante de ma personnalité, je ne souhaite pas y renoncer”. Et c'est OK ! Certes, on pourrait penser que partager un feedback "à chaud" comporte des risques, que l'on peut changer d'avis, que nous ne sommes pas les seuls à avoir notre mot à dire dans un processus de recrutement. Et c'est vrai. Mais partager du feedback n’engage que soi ; il ne signifie pas forcément interrompre le processus ; on peut aussi exprimer ses doutes, ses interrogations, susciter le dialogue... Et expliquer les choses calmement, sans condescendance, en les replaçant dans leur contexte. En pratiquant cela avec empathie et un véritable intérêt pour l'autre, jamais, au cours de toutes ces années, je n'ai eu en face de moi un candidat qui m'ait reproché de lui fournir ce feedback. Au contraire, la plupart cherchent à s’assurer qu’il comprennent bien ce qui a été formulé, proposent immédiatement des solutions pour les opportunités futures qui se présenteront à eux... L'aspect "humain" de l'échange est bien présent, avec toute la bienveillance et le souci de l'autre qu'il implique ; les relations sont consolidées, l'image de l'entreprise est non seulement préservée, mais enrichie positivement. Et mine de rien, nous autres sourceurs, préservons aussi notre karma 😌 Alors pourquoi donner du feedback ? Pour transformer une étape compliquée en opportunité d’apprentissage et d’agilité (une soi-disant défaite en leçon ?). Et quand donner du feedback ? A la fin de chaque point de contact ! Juste avant l’annonce des next steps 😉