Prêts⸱es à recruter plus vite sur vos postes stratégiques avec des candidat⸱e⸱s qualifié⸱es & qui vous aiment ?

Dans le monde du recrutement, l'attention est souvent portée sur la satisfaction des Hiring Managers et les performances (“time-to-hire”) des recruteur.euses. Or il est tout aussi crucial de mesurer et d'améliorer en continu l’expérience candidat·e, y compris pour celles et ceux qui n'ont pas été retenus pour le poste. Cette approche humaine du recrutement prend en compte l'ensemble du processus, de la première interaction à la dernière, et contribue à renforcer “ce graal” qu’est la marque employeur. Mais… en vrai, pourquoi est-ce si important ? Amélioration des processus de recrutement Mesurer la satisfaction des candidat·e·s offre une opportunité précieuse d'évaluer l'efficacité de vos processus de recrutement. En recueillant les commentaires des candidat·e·s, qu'ils soient positif·ve·s ou négatif·ve·s, vous pouvez identifier les aspects à améliorer. Qu’il s’agisse de la clarté des descriptions de poste ou du degré de transparence perçu tout au long du processus, le fait d’identifier les points à améliorer permet aux entreprises d’apporter des ajustements pour rendre leur processus de recrutement plus fluides et plus efficaces. Optimisation de l'expérience candidat L'expérience d'un·e candidat·e peut avoir un impact durable sur sa perception de l’entreprise. Même pour celles et ceux qui ne sont pas retenus·e·s pour un poste, une expérience positive peut les encourager à garder le contact ou à effectuer des recommandations. En revanche, une expérience négative peut entraîner des retombées néfastes, allant de la méfiance ou la contribution à une mauvaise réputation de l’entreprise. En mesurant la satisfaction des candidat·e·s, nous pouvons identifier les zones d'amélioration et fournir une expérience de plus en plus dénuée de points de friction. Entretien du lien avec les candidat·e·s Le recrutement et le sourcing ne se limitent pas à la sélection d'un·e candidat·e pour un poste spécifique. Il s'agit également de cultiver des relations à long terme avec eux. En recueillant activement les commentaires des candidat·e·s, y compris venant de celles et ceux qui n'ont pas été choisi·e·s, les entreprises montrent qu'elles valorisent leur opinion et leur temps. Cela contribue à maintenir un lien positif avec ces candidat·e·s, d’autant plus fort s’il est entretenu sur le long terme. Et les futurs recrutements s’en trouveront grandement facilités ! Obtention d’un feedback immédiat Mesurer la satisfaction des candidat·e·s et obtenir leur feedback “à chaud” permet de capturer le “top of mind” du ressenti des candidats, leurs frustrations, leurs regrets, les points positifs qu’ils garderont à l’esprit. En agissant à partir de ce feedback, les entreprises peuvent résoudre avec agilité les éventuels “points de friction” qui fragilisent leurs processus de recrutement et agir avant qu'ils ne s'aggravent et portent préjudice à l’activité. En conclusion, mesurer la satisfaction des candidat·e·s retenu.es ET non retenu.es dans le recrutement est essentiel pour améliorer les processus, optimiser l'expérience candidat·e, entretenir le lien avec les candidat·e·s et obtenir un feedback plein d’informations précieuses. En adoptant une approche centrée sur le candidat·e, les entreprises peuvent renforcer leur réputation d'employeur “chez lequel il fait bon vivre” et établir des relations durables avec les talents, ce qui est crucial dans un contexte économique et professionnel en constante mouvance.

Nos décisions sont souvent prises de manière bien moins objective que nous le pensons. Les biais cognitifs, ces mécanismes de notre pensée, influencent nos choix à partir de critères qui ne sont pas valables. Dans le domaine du recrutement, ces biais peuvent avoir des conséquences significatives, affectant passablement l'équité et la diversité des processus de sélection. Comprendre les biais cognitifs : Les biais cognitifs sont des tendances systématiques à penser d'une certaine manière, souvent en dépit de preuves contraires ou objectives. Lorsqu'il s'agit de recrutement, plusieurs types de biais peuvent ainsi entrer en jeu. Biais de confirmation : Le biais de confirmation nous pousse à rechercher des informations qui confirment nos préjugés préexistants. Par exemple, si votre cerveau décide que vous “n’aimez pas” un candidat au moment où vous rentrez dans la pièce, votre cerveau (toujours lui !) aura tendance à noter plus facilement tous les “petits signes” qui lui donneront raison au cours de l’entretien, de la couleur du pantalon que porte la personne en passant par la manière dont il respire. Biais de similarité : Le biais de similarité nous pousse à préférer les candidats qui nous ressemblent ou qui ont des parcours similaires aux nôtres. Cela peut conduire à un manque de diversité dans les équipes, car les recruteurs peuvent favoriser ceux qui partagent leurs expériences, leurs perspectives, leurs “hobbies” ou leurs caractères. Biais d'attractivité physique : Le biais d'attractivité physique conduit à accorder une préférence aux candidats physiquement attrayants, au détriment de leurs compétences professionnelles réelles. Cette préférence peut influencer les décisions de recrutement de manière significative et là encore, parfaitement injuste et injustifiée.. Effet de Halo : L'effet de halo nous pousse à nous cantonner à la première impression d'une personne, qu'elle soit positive ou négative. Par exemple, un candidat ayant travaillé pour une entreprise renommée peut automatiquement être perçu comme possédant des qualités exceptionnelles, même si celles-ci ne sont pas directement liées au poste en question. Surmonter les biais cognitifs dans le recrutement : Pour garantir des processus de recrutement équitables et inclusifs, il est essentiel de reconnaître et d’ “étouffer dans l'œuf ces biais cognitifs. Voici quelques stratégies pour y parvenir : Mettre en place des processus de recrutement standardisés (strictement identiques pour tous les candidats sur un même poste) Utiliser des critères d'évaluation clairs et pertinents (la fameuse scorecard !), établis sur les compétences et les qualifications requises pour le poste et là encore, identiques pour toutes et tous Sensibiliser les recruteurs aux différents types de biais cognitifs et les former à les reconnaître et à les éviter Engageons nous pour des recrutements équitables et inclusifs En reconnaissant et en surmontant les biais cognitifs dans le processus de recrutement, nous pouvons créer des environnements de travail diversifiés, inclusifs et performants. Ensemble, engageons nous à mettre en œuvre des pratiques de recrutement équitables, qui évaluent les candidats sur la base de leurs compétences et de leur potentiel, et non sur des préjugés contre-productifs.

Les candidat·es ADORENT qu’on leur dise “non”. Ah non, ce n’est pas ça. Les recruteurs ADORENT “dire non” aux candidat·es. Bien sûr, c'est tout aussi faux ! Dire "non" à un·e candidat·e est un moment incontournable du processus de recrutement, mais il est délicat (entendez par là: "désagréable", "inconfortable", voire "tout à fait rebutant"). Nous avons tendance à repousser cette étape (ce qui est une erreur !) et à éviter de le faire de vive voix, préférant rester confortablement derrière notre clavier (ce qui est également une erreur). ET POURTANT, il existe bel et bien un moyen de rendre ce refus plus humain, donc moins pénible pour tout le monde, et c’est en “préparant le terrain”, en le couplant avec un "feedback à chaud". Parce que oui, les candidat/es apprécient cela ! L'étape du refus reste complexe, mais toute la subtilité réside dans le fait de transformer une expérience marquante, potentiellement traumatisante, en une opportunité d'apprentissage, que ce soit sur soi-même, sur l'impression que l'on donne, sur la manière dont une entreprise mène ses recrutements, et éventuellement sur la façon dont nous pourrons "faire différemment" la prochaine fois. En somme, il s'agit de permettre à des personnes de perfectionner leur expertise de "candidat pour un nouvel emploi" (un talent qui n'est pas toujours très rémunérateur, je vous l'accorde). Quand un sourceur ou toute personne impliquée dans un recrutement s'engage, partage son ressenti, son expertise avec un·e candidat·e, il lui offre de l'authenticité et de la transparence (et il fait économiser énormément de temps et d'énergie à tout le monde). Et en même temps, il lui offre l’opportunité de “redresser le tir” sur la suite de son parcours, et si celui-ci s’achève avec un “non”, de faire en sorte que celui-ci n’aboutisse pas comme un couperet sorti de nulle part. Un peu comme les reviews entre Manager et collaborateur, où l’on est censé synthétiser les temps forts des trimestres écoulés sans qu’aucune remarque non évoquée au fil de l’eau ne sorte du chapeau. Et faisant cela, le sourceur, recruteur ou hiring Manager offre aussi au candidat la possibilité de progresser “en tant que "candidat”. Et ce qui est remarquable, c'est que cela est potentiellement utile, que le feedback soit juste ou biaisé: en effet, le candidat peut choisir de prendre en compte ce feedback et de travailler sur les aspects qui ont conduit à son écartement (selon le poste, la société, le moment de sa carrière : parce que rien n'est JAMAIS absolu en matière de recrutement), mais cela fait également appel au libre arbitre du candidat, qui peut évaluer si l'entreprise visée correspondait réellement à ses attentes ; et choisir en toute conscience : "je veux continuer à me présenter de cette manière, c'est une partie intégrante de ma personnalité, je ne souhaite pas y renoncer”. Et c'est OK ! Certes, on pourrait penser que partager un feedback "à chaud" comporte des risques, que l'on peut changer d'avis, que nous ne sommes pas les seuls à avoir notre mot à dire dans un processus de recrutement. Et c'est vrai. Mais partager du feedback n’engage que soi ; il ne signifie pas forcément interrompre le processus ; on peut aussi exprimer ses doutes, ses interrogations, susciter le dialogue... Et expliquer les choses calmement, sans condescendance, en les replaçant dans leur contexte. En pratiquant cela avec empathie et un véritable intérêt pour l'autre, jamais, au cours de toutes ces années, je n'ai eu en face de moi un candidat qui m'ait reproché de lui fournir ce feedback. Au contraire, la plupart cherchent à s’assurer qu’il comprennent bien ce qui a été formulé, proposent immédiatement des solutions pour les opportunités futures qui se présenteront à eux... L'aspect "humain" de l'échange est bien présent, avec toute la bienveillance et le souci de l'autre qu'il implique ; les relations sont consolidées, l'image de l'entreprise est non seulement préservée, mais enrichie positivement. Et mine de rien, nous autres sourceurs, préservons aussi notre karma 😌 Alors pourquoi donner du feedback ? Pour transformer une étape compliquée en opportunité d’apprentissage et d’agilité (une soi-disant défaite en leçon ?). Et quand donner du feedback ? A la fin de chaque point de contact ! Juste avant l’annonce des next steps 😉

"Savoir distinguer Talent et Potentiel"

L'écosystème du recrutement connaît depuis plusieurs mois maintenant une profonde, (r)évolution, qui chamboule et divise ses acteurs: l'ascension des possibilités d’automatisation (avec personnalisation plus ou moins réussie) dues au hacking généralisé de l’IA sur notre quotidien professionnel. Ce virage technologique, ce changement de paradigme, toutefois, n'est pas sans risques. La quête incessante d'efficacité, de pro-duc-ti-vité (c’est tellement à la mode), ce graal d’une gestion du temps uniquement centrée sur “les tâches à haute valeur ajoutée” fait tourner les têtes, provoque l'apparition de moult coachs et d’experts qui surgissent comme les champignons en septembre dans la forêt de Bossey, et nous impose surtout un profond questionnement sur : quelles sont mes valeurs ? à quoi ai-je envie que mes journées ressemblent ? qu’est-ce qui, pour moi, est synonyme de réussite ? dois-je nécessairement laisser de côté des choses que j’aime faire si ces heures passées ne sont pas directement rentables pour ma société ? C’est parti. Dans le recrutement, l'automatisation s'impose petit à petit (ou plutôt, à grands coups de massue !) comme une opportunité de rédiger une offre en deux coups de cuiller à pot, d'entrer en contact en 3 clics avec 10’000, de trier 5000 CVs reçus le temps d’un café à la machine, de sélectionner les candidats à partir d’enregistrements vidéos que l’on n’a même plus besoin de visionner (et qui, demain, seront réalisées par des avatars de candidats proposant les “meilleures réponses qui soient” à des questions élaborées par des machines). Bref. Un seul et objectif, aller plus vite : dans la diffusion du besoin et dans l’analyse des “matchs” potentiels. Avec l'intime conviction que pour fouiller dans la “big data”, rien de mieux que l’IA. Forcément, la qualité est au bout du chemin : des algorithmes qui s’appuient sur des algorithmes pour en extraire de nouveaux… Qu’est ce qu’on veut, déjà ? Ah oui : s’assurer que le poste qui est ouvert dans l’équipe de Jean-Michel soit pourvu rapidement, sans prendre davantage de temps à des recruteurs internes qui croulent déjà sous les besoins de recrutements stratégiques “pour hier”. Parce qu’une équipe sous-staffée, ça coûte cher, très cher à l’entreprise. Et que si Jean-Michel n’est pas content, ça va remonter dans les tours. Oui mais voilà: le recrutement, c’est une affaire d’êtres humains. Des deux côtés de la vitre. De cerveaux et de cœurs qui veulent vibrer, être stimulés, sentir une connivence, un potentiel, se projeter, imaginer, réfléchir… Ici, les algorithmes, aussi “évolués” puissent-ils être, ne trouvent pas leur place. Sans parler des multiples rebondissements qui jalonnent tout recrutement complexe (les évolutions du “marché”, de l’écosystème, des besoins, de l’équipe déjà en place, de la mission, des objectifs, des métiers, des… des… la vie, en fait). Je peste souvent contre l’algorithme de Linkedin, qui évolue continuellement, parfois de manière drastique, mais quel algorithme est capable de se positionner en partenaire infaillible des recruteurs, en oreille capable de sentir les tendances d’une industrie, d’observer les mouvements sur une zone géographique ou un métier donnés, d’écouter les petits détails qui vont en réalité changer complètement la donne, de poser les questions qui vont permettre aux Hiring Managers de peaufiner la formulation de leurs attentes ? En sacrifiant la personnalisation, l’expertise humaine, l’écoute, la sensibilité au profit de la rapidité, nous tendons à perdre une composante importante : la nécessaire considération légitimement attendue par chacun: candidat.e, recruteur.euse, Hiring Manager. Et quand cette confiance, cette alchimie n’est plus, patatras. Les taux d’ouverture et de réponse des approches directes s’effondrent, les profils sont en décalage avec les besoins, les délais s’allongent, les parties prenantes s’épuisent… tout perd son sens premier. Alors, comprendre les attentes de l'entreprise, apprendre à connaître les candidat.es, découvrir comment leur donner envie, créer un contexte leur permettant de montrer le meilleur d’eux/d’elles mêmes… Une perte de temps ? Vraiment ? Je suis convaincue que c’est là, le cœur du métier de sourceur / de recruteur: être capable d’identifier la zone ténue, le moment où une offre et un besoin se rencontrent. Et non, ce n’est ni une question de probabilité, ni de momentum… ni d’algorithme. C’est une question d’attention, d’expertise, d’envie… et de temps. Écrire un message personnalisé prend du temps, c’est indéniable. Mais vaut-il mieux en écrire 10 par jour, les adressés aux 10 personnes auxquelles les hiring Managers ont réellement envie de parler, et obtenir 8 réponses qui regorgent d’informations précieuses ? Ou vaut-il mieux appuyer sur un bouton, harceler 1000 personnes (parce que oui, quand le message n’est ni ciblé, ni personnalisé, on peut parler d'une forme de harcèlement), en faire rentrer 10 aux forceps dans son agenda pour une préqualification “à la volée” et en transmettre 2 à un Hiring Manager à bout de souffle ? Pour TheWhiteRabbit, le choix est vite vu: prendre le temps de parler aux gens - candidat.es, recruteurs.euses, Managers - c’est à la fois la clé du succès et, disons-le, ce qui fait que le métier de sourceur est le plus chouette du moment. IL EST VRAI que l’IA s’avère être une alliée précieuse pour toutes les tâches vraiment dénuées de toute valeur ajoutée, et donc d’intérêt : mais on parle ici des manipulations de back office, en aucun cas de ce qui contribue, de près ou de loin, à établir des relations avec d’autres êtres humains. En libérant du temps, bien sûr que cela permet d’en gagner pour ce qui est essentiel : la réflexion, la construction… et les interactions. Aussi, je propose de garder à l'esprit (ce point a fait l’objet d’un post précédent) le fait que derrière l'IA se trouvent des travailleurs et travailleuses sous-payés, opérant dans des conditions précaires et sur des tâches dont la répétition est plus que nocive pour leur équilibre psychique. La responsabilité sociale des entreprises adoptant l'automatisation dans le recrutement doit ici être soulignée, dès à présent et sur la durée.

Le sourceur, ce personnage mystérieux qui cherche des points d'eau avec des bâtons enchantés ?

✨Avec de grands pouvoirs viennent de grandes responsabilités ✨

Un an après l'ouverture de bureaux à Genève, TheWhiteRabbit s'installe dans le canton de Vaud, épicentre de l'innovation technologique de Suisse romande.